Sist oppdatert : 03.02.2020

Arbeidsgiver – foreldrepermisjon

Fagartikler Lønn og personal



I denne artikkelen får du tips om hva du som arbeidsgiver bør være oppmerksom på når en arbeidstaker skal ut i foreldrepermisjon.

Planlegg i tide

Når en arbeidstaker skal ut i foreldrepermisjon medfører det behov for praktiske tiltak, og ofte vil det være nødvendig å ansette en vikar. Arbeidsgiver er avhengig av at arbeidstaker melder ifra til arbeidsgiver i god tid før permisjonen starter. Arbeidsmiljøloven har derfor satt frister for når arbeidstaker senest skal varsle om permisjoner. Disse fristene varierer avhengig av lengden på permisjonen. For eksempel skal en permisjon på 12 uker eller mer (men under ett år), varsles senest 4 uker i forveien. Hovedregelen i arbeidsmiljøloven er allikevel at permisjoner skal varsles til arbeidsgiver snarest mulig. Skapes det en kultur hvor familieforøkelse blir møtt med positive holdninger fra ledelsen vil arbeidstakere være mer villige til å melde ifra i tidlig.

Når arbeidstaker har varslet om permisjon, anbefaler vi at det så tidlig som mulig kalles inn til et avklaringsmøte. Spørsmål som må avklares er blant annet om det er behov for tilrettelegging av arbeidet eller omplassering til annet arbeid, og hvor lang permisjon arbeidstaker planlegger å ta.

baby hånd

Lengden på foreldrepengeperioden

Per januar 2020 er den samlede stønadsperioden for foreldrepenger ved fødsel 49 uker med 100 prosent dekningsgrad og 59 uker med 80 prosent dekningsgrad. For adopsjon er den samlede foreldrepengeperioden 46 uker med 100 prosent dekningsgrad og 56 uker ved 80 prosent dekningsgrad. Ved tvillingfødsler, eller hvis to barn blir adoptert samtidig, blir perioden utvidet med henholdsvis 17 uker og 21 uker.

Foreldre kan også velge delvis permisjon, det vil si at uttak av foreldrepenger kombineres med jobb. Permisjonen kan enten tas ut som færre arbeidsdager per uke, eller kortere daglig arbeidstid. En slik løsning krever at det inngås en skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Det er bare når delvis permisjon vil føre til “vesentlig ulempe for virksomheten” at arbeidsgiver kan nekte å inngå avtale om delvis permisjon. Hovedregelen er at arbeidstakers ønsker for gjennomføring i størst mulig grad skal innfris.

Fars eller medmors permisjon i forbindelse med fødsel

I forbindelse med fødsel har far, medmor, eller den som bistår mor under graviditeten rett til to uker omsorgspermisjon. Det ytes ikke foreldrepenger under omsorgspermisjonen, og det er ingen lovregler som gir rett til lønn fra arbeidsgiver. Hvorvidt bedriften betaler arbeidstaker lønn eller ikke avhenger av eventuell tariffavtale eller individuelle avtale. Her er det viktig å være tydelig på hva som gjelder i deres bedrift.

Forskuttering av foreldrepenger eller foreldrepenger direkte fra NAV?

Det er opp til bedriften, eller en eventuell tariffavtale, om det betales full lønn under permisjon med refusjon fra NAV, eller om NAV utbetaler foreldrepenger til arbeidstaker. Det er viktig at slik informasjon er tilgjengelig for arbeidstakere slik at det ikke blir noen misforståelser. Det samme gjelder bedriftens retningslinjer for hva som skjer med ulike goder under permisjonen. Hva skjer med firmabilen, beholdes forsikringer under permisjonen, hva med mobiltelefon og så videre?

Kan bedriften kjøpe far ut av pappapermisjonen?

Per i dag er den delen av foreldrepengeperioden som bare kan tas ut av far/medmor (ofte kalt fedrekvoten) på minimum 15 uker ved 100 prosent uttak, og minimum 19 uker ved 80 prosent uttak. Disse ukene kan ikke overføres til mor. Blir de ikke tatt faller de bort.

Arbeidsgiver kan ikke kreve at arbeidstaker ikke tar sin del av foreldrepermisjon. Rent juridisk er det ingenting i veien for at far sier ifra seg hele eller deler av kvoten, mot at arbeidsgiver kompenserer for dette. Siden mor ikke kan overta fedrekvoten er alternativet at hun tar ulønnet permisjon. Det er ingen regler for hvordan dette kompenseres, men partene bør være klar over at en ulønnet permisjon får flere konsekvenser for mor enn selve lønnsbortfallet. 15 uker ulønnet permisjon vil bety at mor mister feriepengeopptjening og pensjonsopptjening for denne perioden. Videre får hun redusert sykepengerett i den ulønnede permisjonen samt når hun er tilbake i jobb.

Et alternativ til utkjøp er at far avvikler fedrekvoten samtidig som han tar ferie. I og med at foreldrepengene fra NAV kan utsettes inntil barnet er 3 år, kan fedrekvoten tas ut samtidig med ferie over flere år.

Det er ikke vanlig i norsk arbeidsliv at arbeidsgivere kjøper ut far, og trenden er at de flere og flere tar sin del av permisjonen. Det er en positiv utvikling og ifølge SSB (2019) har andelen som tar ut fedrekvote gått opp fra 60 til 71 prosent de siste 10 årene.

Oppfølging av arbeidstakere i permisjonstiden

I permisjonen har arbeidsgiver en lovpålagt plikt til å holde arbeidstakere orientert om viktige hendelser i bedriften. Arbeidstaker skal ha informasjon om blant annet lønnsforhandlinger, omorganiseringer og utlysing av nye stillinger. Det kan være diskriminering å ikke gi denne informasjonen ifølge likestillings- og diskrimineringsloven.

Det er en kjensgjerning at mange arbeidstakere skifter jobb under permisjonen. Det kan derfor være en god investering å ha en tett dialog med arbeidstakere under foreldrepermisjon slik at tilknytningen til bedriften beholdes i størst mulig grad. Husk også å invitere arbeidstakere som er i permisjon til bedriftens sosiale sammenkomster.

Lønnsutvikling

Arbeidstakere i foreldrepermisjon har rett til å fremme lønnskrav og bli vurdert i lønnsforhandlinger. Foretas det generelle lønnsendringer i bedriften eller i den avdelingen/stillingsgruppen arbeidstaker tilhører i permisjonstiden, vil det være et brudd på likestillings- og diskrimineringsloven å ekskludere arbeidstakere i permisjon.

Rettigheter når permisjonen er over

Arbeidstaker har krav på å få tilbake samme stilling som vedkommende hadde før permisjonen. Arbeidsgiver kan i permisjonstiden, som ellers i arbeidsforholdet, gjøre mindre endringer i kraft av styringsretten. Det kan for eksempel være visse justeringer av arbeidsoppgaver eller endring av kontorplass.

Mødre som ammer har rett på ammefri når de er tilbake i jobb. Retten til fri gjelder så lenge mor ammer, retten til fri med lønn gjelder inntil barnet er 1 år. Her kan selvsagt bedriften ha egne retningslinjer, så lenge de ikke er dårligere enn de krav loven stiller. Noen tariffavtaler omtaler også ammefri og kan gi bedre vilkår enn loven.

Prøv Dib i dag og les mer om disse temaene og andre temaer relatert til permisjoner i forbindelse med fødsel og adopsjon.

 

 

Kunnskapsverktøy

regnskap, revisjon og rådgivning

DIBkunnskap AS | Strandveien 50, Lysaker (Veibeskrivelse) | 95 40 70 70 | post@dib.no