Er arbeidskraftsbehovet varig redusert, er det ikke lenger grunnlag for permittering. Har ledelsen også vurdert andre mindre inngripende tiltak, er det riktig å gjøre en nedbemanning ved å gå til oppsigelse av de ansatte.

Å holde arbeidstakere permittert når det ikke er saklig grunnlag for det er lovstridig og en belastning for samfunnet og for arbeidstakeren. Permittering forutsetter at arbeidsgiver, innen en viss tid, skal ta arbeidstaker tilbake i lønnet arbeid. Mange permitterte vil derfor heller avvente situasjonen enn å aktivt søke andre jobber. Når permitteringen strekker seg over lang tid kan usikkerheten være utfordrende å takle. For arbeidstakere som har gått permittert lenge kan det derfor være en fordel å få en endelig avklaring. En oppsagt arbeidstaker vil ha større insentiv til å søke alternativt arbeid, og til en viss grad også å flytte om det kreves for å få en ny jobb. 

Fra permittering til nedbemanning, noen råd på veien

Enhver arbeidsgiver som ser seg nødt til å nedbemanne må følge de alminnelige reglene for oppsigelse i arbeidsmiljøloven. Dette gjelder også i en situasjon der nedbemanning “avløser” tidligere iverksatte permitteringer.  

En ryddig fremgangsmåte reduserer risikoen for kostbare og ressurskrevende konflikter. Vi gir her noen råd om hva arbeidsgiver må være spesielt oppmerksom på når det skal gjennomføres en nedbemanning i forlengelse av en permittering. 

Godkjennelse fra styret

En nedbemanning krever som hovedregel et styrevedtak. En tidligere beslutning om permittering vil ikke omfatte nedbemanning. 

Saklig begrunnet i virksomhetens forhold

Etter arbeidsmiljøloven må arbeidsgiver kunne dokumentere at oppsigelse er «saklig begrunnet» i virksomhetens forhold.  Hva som er å anse som saklig grunn er ikke alltid like enkelt å fastslå, og det beror på en konkret vurdering i det enkelte tilfelle. Begrunnelsen som ble brukt for å permittere vil ofte ikke oppfylle kravene til en saklig begrunnelse for oppsigelse. 

Drøftelser med tillitsvalgte

Før en nedbemanningsprosess igangsettes må det gjennomføres drøfting med tillitsvalgte. Har virksomheten ikke tillitsvalgte, og permitteringene  ble drøftet med verneombud eller AMU, bør arbeidsgiver oppfordre de ansatte til å velge tillitsvalgte i forbindelse med nedbemanningen. Det vil være en god investering for å sørge for at arbeidstakers rettigheter blir ivaretatt. 

Utvelgelseskriterier og utvalgskrets

Det kan være naturlig å tenke at det er de som er permittert som skal vurderes for oppsigelse.  Rettslig sett er dette ikke holdbart. Permitterte arbeidstakere har det samme stillingsvernet som andre ansatte, og utvelgelsen av hvilke ansatte som vurderes overtallig må være saklig begrunnet. 

Permittering er et midlertidig tiltak, og utvelgelsen ved permittering er derfor mer fleksibel. Ved nedbemanning stilles det strengere krav fordi det er snakk om varig avslutning av arbeidsforholdet. Arbeidsgiver må legge inn bedre tid og gjøre grundigere vurderinger ved nedbemanning enn ved permittering som ofte er preget av hastverk. 

Utvelgelseskriteriene, de faktorer som anvendes ved en utvelgelse, blir vektlagt annerledes ved nedbemanning enn ved permittering. Kompetanse er et mer sentralt kriterium ved permittering enn ved oppsigelse, fordi det ved permittering verken er tid eller mulighet til å omskolere arbeidstakerne. Selv om ansiennitet også er viktig ved permittering er det enda mer styrende ved nedbemanninger. Sosiale forhold veier også tyngre ved en oppsigelse enn ved en midlertidig permittering.

Det må også gjøres en selvstendig vurdering av valg av utvelgelseskrets. Utvelgelseskrets defineres som den del av virksomheten hvor nedbemanningen skjer. Ved en nedbemanning må en tenke mer helhetlig, og utgangspunktet er at hele virksomheten brukes som utvalgskrets. 

Det må også gjøres en grundig interesseavveining mellom virksomhetens og arbeidstakers behov. 

Det er ofte den konkrete utvelgelsen av hvilke ansatte som skal sies opp som er kime til konflikt og senere søksmål. For å få til en god prosess er det viktig å bruke tid på planlegging og gjennomføring, og ikke minst dokumentasjon av trinnene i prosessen. Dokumentasjon er særlig viktig om det brukes en snever utvalgskretsen og subjektive utvelgelseskriterier. 

Individuelle drøftelsesmøter

Ved nedbemanninger skal det alltid gjennomføres individuelle drøftelsesmøter. Dette i motsetning til permitteringer hvor det ikke er et krav. Igjen er det permitteringens midlertidighet som er hovedårsaken til forskjellig praksis.

Lønnsplikten gjeninntrer

Permitteringen kan ikke fortsette inn i oppsigelsestiden. I det oppsigelse vurderes, skal permitteringen avsluttes og arbeidsgiver skal betale lønn. Virksomheten må som hovedregel betale lønn fra dagen oppsigelsen gis og ut oppsigelsestiden. Arbeidstaker har rett og plikt til å jobbe i oppsigelsestiden, og arbeidsgiver plikter å betale lønn selv om det ikke finnes arbeid å tilby. 

Det er lett å trå feil og konsekvensen av å ikke gjennomføre en skikkelig prosess kan bli kostbart. Arbeidsgivere som skal gjennomføre en nedbemanning bør vurdere å søke juridisk bistand.

Prøv dib. Som kunde av dib får du tilgang til en sjekkliste som gir en oversikt over de ulike stegene arbeidsgiver må ta stilling til ved en oppsigelse.