Stortinget har vedtatt forslaget til regjeringen om endringer i arbeidsmiljøloven. Det melder Arbeids- og inkluderingsdepartementet i en pressemelding.
Lovendringene favner vidt og vil ha praktiske konsekvenser for arbeidsgivere.
Om en som utfører arbeid i virksomheten har status som arbeidstaker eller oppdragstaker er avgjørende for hvilke rettigheter denne personen har. Med lovendringene skal det blir enklere, både for arbeidstaker og arbeidsgiver, å forstå når en person er arbeidstaker, og når det er snakk om et oppdragsforhold.
§ 1-8 skal lyde (endringene i kursiv):
Med arbeidstaker menes i denne lov enhver som utfører arbeid for og underordnet en annen. Ved avgjørelsen skal det blant annet legges vekt på om vedkommende løpende stiller sin personlige arbeidskraft til disposisjon, og om vedkommende er underordnet gjennom styring, ledelse og kontroll. Det skal legges til grunn at det foreligger et arbeidstakerforhold med mindre oppdragsgiver gjør det overveiende sannsynlig at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold.
Per i dag er disse pliktene begrenset til kun det datterselskapet hvor arbeidstakeren er ansatt.
Ved en nedbemanning vil plikten til å tilby annet passende arbeid først gjelde i virksomheten der nedbemanningen skjer. Dersom det ikke finnes passende arbeid der, må arbeidsgiver se etter passende arbeid i de andre virksomhetene i konsernet. Plikten er begrenset til selskaper i Norge. Brudd på denne plikten innebærer at en oppsigelse ikke anses saklig.
En arbeidstaker som har blitt sagt opp på grunn av nedbemanning vil etter endringen ha fortrinnsrett til nye ansettelser i alle foretakene i et konsern. Det vil fortsatt være slik at fortrinnsretten kun gjelder stillinger arbeidstaker er kvalifisert for. Ledige stillinger skal bli gjort tilgjengelig for arbeidstaker og oppsigelsesbrevet skal inneholde opplysninger om hvilke foretak som inngår i konsernet på oppsigelsestidspunktet.
Per i dag skal arbeidsgiver minst en gang i året drøfte bruken av deltid, midlertidig ansettelser og innleie av arbeidskraft fra bemanningsforetak.
Det må etableres rammer for samarbeid, informasjon og drøftinger mellom konsernet og de ansatte. Samarbeidsformen skal avtales nærmere mellom konsernet og et flertall av de ansatte/lokale fagforeninger som representerer et flertall av de ansatte. Reglene kan fravikes ved tariffavtale.
Endringen vil styrke hovedregelen om fast ansettelse og forenkle lovverket. Midlertidige ansatte har i dag krav på fast ansettelse etter enten tre eller fire år, avhengig av hva som er grunnlaget for den midlertidige ansettelsen.
- uforpliktende og kostnadsfritt i 3 dager
Vi har utviklet dib for å gjøre det enklere for alle som jobber med økonomi, regnskap, revisjon, selskapsrett og bærekraftsrapportering
- uforpliktende og kostnadsfritt i 3 dager
DIBkunnskap AS | Design og utvikling av Veniro
