Dette må du vite når du ansetter midlertidig

1. Grunnlag for midlertidig ansettelse

Hovedregelen i arbeidsmiljøloven er at arbeidstakere skal ansettes i faste stillinger. Likevel kan midlertidig ansettelse benyttes dersom minst ett av følgende vilkår er oppfylt:

• når arbeidet som skal utføres er av midlertidig karakter
• når det skal utføres arbeidsoppgaver for en arbeidstaker som er midlertidig fraværende, for eksempel ved ferieavvikling, sykdom eller permisjon (vikar)
• deltaker i arbeidsmarkedstiltak
• praksisarbeid
• idrettsutøvere

2. Arbeidsgivers drøftingsplikt

I henhold til arbeidsmiljøloven skal arbeidsgiver minst én gang i året drøfte bruken av midlertidig arbeidskraft med virksomhetens tillitsvalgte. Dersom det ikke er fagforeningstillitsvalgte i virksomheten, skal verneombudet eller andre ansattrepresentanter delta i drøftingene. Tema for drøftingene skal være det faktiske grunnlaget for midlertidige ansettelser, behovet for slike ansettelser, deres omfang og hvilken innvirkning de har på arbeidsmiljøet.

3. Arbeidsavtale ved midlertidig ansettelse

Det skal inngås en skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold, uavhengig av om det er en fast eller en midlertidig ansettelse, og uavhengig av arbeidsforholdets varighet. Avtalen skal inneholde informasjon om forventet varighet og grunnlaget for den midlertidige ansettelsen.

4. Oppsigelse ved midlertidig ansettelse

Midlertidige arbeidsavtaler opphører som hovedregel automatisk ved utløpet av avtaleperioden eller når det spesifikke arbeidet avtalen gjelder for, er fullført. Det er derfor ikke nødvendig med en oppsigelse.

Hvis arbeidsforholdet har vart i mer enn ett år, har arbeidstaker krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratredelsen senest én måned før fratreden. Dersom slikt varsel ikke blir gitt, kan ikke arbeidsgiver kreve at arbeidstaker slutter før én måned etter at et slikt varsel er gitt.

Dersom arbeidsgiver ønsker å avslutte et midlertidig arbeidsforhold før avtalt sluttdato, må de alminnelige oppsigelsesreglene følges.

5. Konsekvenser av ulovlig midlertidig ansettelse

Dersom vilkårene for midlertidig ansettelse ikke er oppfylt kan arbeidstaker kreve fast ansettelse i virksomheten. Ved uenighet kan arbeidstaker reise sak for domstolen med krav om fast ansettelse og erstatning.

6. Overgang fra midlertidig til fast ansettelse

For midlertidige ansettelser inngått etter 1. januar 2024, vil arbeidstaker automatisk få status som fast ansatt etter tre år med sammenhengende midlertidig ansettelse – uavhengig av grunnlaget for ansettelsen.

For midlertidige ansettelser som ble inngått før 1. januar 2024, vil arbeidstaker anses som fast ansatt etter tre eller fire år, avhengig av hva som er grunnlaget for den midlertidige ansettelsen.

For midlertidige ansettelser inngått før 1. januar 2024, vil arbeidstaker få rett til fast ansettelse etter tre eller fire år, avhengig av ansettelsesgrunnlaget.

Hensikten med denne regelen er å hindre langvarig bruk av midlertidige ansettelser der det i realiteten er et stabilt behov for arbeidskraft. Når behovet er varig, skal arbeidstaker som hovedregel ha rett til fast ansettelse.

7. Rett til sykepenger og ferie som midlertidig ansatt

Midlertidige ansatte har samme rett på sykepenger som fast ansatte. Alle ansatte må ha vært ansatt i 4 uker for å ha rett til sykepenger fra arbeidsgiver og 2 måneder for å ha rett til å benytte egenmelding.

Midlertidig ansatte har krav på like lang ferie som faste ansatte.

Les mer om hvordan dib kan bistå deg i forhold til lønn og personal