Regler for midlertidig ansettelse: 7 ting arbeidsgiver må vite

1. Når kan midlertidig ansettelse benyttes? 

Hovedregelen i arbeidsmiljøloven er at arbeidstakere skal ansettes i faste stillinger. Likevel kan midlertidig ansettelse benyttes dersom minst ett av følgende vilkår er oppfylt:

• Arbeid av midlertidig karakter – for eksempel prosjekter med klart tidsavgrenset varighet.
• Vikariat – når arbeidstaker utfører oppgaver for en annen som er midlertidig fraværende, f.eks. ved ferie, sykdom eller permisjon.
• Deltaker i arbeidsmarkedstiltak – når ansettelsen skjer som del av et tiltak i regi av NAV eller andre offentlige ordninger.
• Praksisarbeid – f.eks. praksis som del av utdanning eller kvalifiseringsløp.
• Idrettsutøvere, trenere og ledere innen organisert idrett – der ansettelsesforholdet er knyttet til utøvelse av idrett.

2. Arbeidsgivers drøftingsplikt

Arbeidsgiver skal minst én gang i året drøfte bruken av midlertidig arbeidskraft med virksomhetens tillitsvalgte.

Dersom det ikke er fagforeningstillitsvalgte, skal verneombud eller andre ansattrepresentanter delta. Temaet for drøftingene skal være:

• hvorfor virksomheten bruker midlertidig ansettelse
• omfanget av bruken
• hvordan bruken påvirker arbeidsmiljøet.

Det er lurt å dokumentere drøftingene skriftlig, for eksempel i referat fra møte.

3. Arbeidsavtale ved midlertidig ansettelse

Det skal alltid inngås skriftlig arbeidsavtale, uavhengig av om det er en fast eller en midlertidig ansettelse, og uansett hvor kort arbeidsforholdet er. Avtalen skal inneholde informasjon om forventet varighet og grunnlaget for den midlertidige ansettelsen.

4. Oppsigelse ved midlertidig ansettelse

Midlertidige arbeidsavtaler opphører som hovedregel automatisk ved utløpet av avtaleperioden eller når det spesifikke arbeidet avtalen gjelder for, er fullført. Det er derfor ikke nødvendig med en oppsigelse.

Har arbeidsforholdet har vart i mer enn ett år, har arbeidstaker krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratredelsen senest én måned før sluttdato. Dersom slikt varsel ikke gis, kan ikke arbeidsgiver kreve at arbeidstaker slutter før én måned etter at et varsel faktisk er gitt.

Hvis arbeidsgiver ønsker å avslutte et midlertidig arbeidsforhold før avtalt sluttdato, må de alminnelige reglene for oppsigelse følges – blant annet krav til saklig grunn, formkrav og oppsigelsesfrister.

5. Når vilkårene ikke er oppfylt

Dersom vilkårene for midlertidig ansettelse ikke er oppfylt kan arbeidstaker kreve fast ansettelse i virksomheten. Ved uenighet kan arbeidstaker reise sak for domstolen med krav om fast ansettelse og erstatning.

6. Treårsregelen

For midlertidige ansettelser inngått etter 1. januar 2024, vil arbeidstaker automatisk anses som fast ansatt etter tre år med sammenhengende midlertidig ansettelse – uavhengig av grunnlaget for ansettelsen.

For midlertidige ansettelser som ble inngått før 1. januar 2024, vil arbeidstaker anses som fast ansatt etter tre eller fire år, avhengig av hva som er grunnlaget for den midlertidige ansettelsen.

Hensikten med denne regelen er å hindre langvarig bruk av midlertidige ansettelser der det i realiteten er et stabilt behov for arbeidskraft. Når behovet er varig, skal arbeidstaker som hovedregel ha rett til fast ansettelse.

7. Sykepenger og ferie

Midlertidige ansatte har samme rett på sykepenger som fast ansatte. Alle ansatte må ha vært ansatt i 4 uker for å ha rett til sykepenger fra arbeidsgiver og 2 måneder for å ha rett til å benytte egenmelding.

Midlertidig ansatte har krav på like lang ferie som faste ansatte.

Reglene for midlertidige ansettelser er strenge, og formålet er å sikre forutsigbarhet for arbeidstakerne. Arbeidsgivere bør derfor være nøye med å følge lovens krav og vurdere fast ansettelse dersom behovet for arbeidskraft er varig. Les mer om hvordan dib kan bistå deg i forhold til lønn og personal