Nedbemanning etter permittering 

Er arbeidskraftsbehovet varig redusert, og ledelsen har vurdert andre, mindre inngripende tiltak uten at disse er tilstrekkelige, vil det være riktig å gjennomføre en nedbemanning. Å opprettholde permittering uten saklig grunnlag er både ulovlig og belastende for de ansatte. Permittering forutsetter at arbeidsgiver, innen en viss tid, skal ta arbeidstaker tilbake i lønnet arbeid. Mange permitterte vil derfor avvente situasjonen fremfor å aktivt søke andre jobber. Når permitteringen strekker seg over lang tid, kan denne usikkerheten være svært krevende for den enkelte.

Fra permittering til nedbemanning – dette må du huske på

Når en virksomhet må gå fra midlertidige permitteringer til varige nedbemanninger, er det en krevende prosess både for arbeidsgiver og arbeidstakere. Enhver arbeidsgiver som ser seg nødt til å nedbemanne, må følge de alminnelige reglene for oppsigelse i arbeidsmiljøloven. Dette gjelder også når nedbemanning «avløser» tidligere iverksatte permitteringer.

En ryddig fremgangsmåte reduserer risikoen for kostbare og ressurskrevende konflikter. Nedenfor gir vi noen råd om hva arbeidsgiver må være spesielt oppmerksom på når nedbemanning skal gjennomføres i forlengelsen av en permitteringsperiode.

Godkjennelse fra styret

En nedbemanning vil som hovedregel kreve et styrevedtak. En tidligere beslutning om permittering omfatter ikke nedbemanning, og det må derfor fattes en ny beslutning om dette.

Saklig begrunnet i virksomhetens forhold

Etter arbeidsmiljøloven må arbeidsgiver kunne dokumentere at oppsigelse er «saklig begrunnet» i virksomhetens forhold. Begrunnelsen som ble brukt ved permittering, er ofte ikke tilstrekkelig for oppsigelse. Arbeidsgiver må derfor gjøre en ny, selvstendig vurdering. Det vil typisk være relevant å dokumentere blant annet:

• økonomisk situasjon og utvikling 
• markedsendringer og bemanningsbehov 
• alternative tiltak som er vurdert (for eksempel omplassering, omstilling eller frivillige ordninger)

Drøftelser med tillitsvalgte

Før en nedbemanningsprosess igangsettes, skal det gjennomføres drøftinger med de tillitsvalgte. Har virksomheten ikke tillitsvalgte, og permitteringene tidligere ble drøftet med verneombud eller arbeidsmiljøutvalg (AMU), bør arbeidsgiver oppfordre de ansatte til å velge tillitsvalgte i forbindelse med den planlagte nedbemanningen. Dette bidrar til en mer ordnet prosess og bedre forankring hos de ansatte.

Utvelgelseskriterier og utvalgskrets

Ved nedbemanning er det ikke automatisk de permitterte som skal sies opp. Alle ansatte i den relevante delen av virksomheten må vurderes ut fra saklige kriterier, og utvelgelsen må kunne begrunnes og dokumenteres.

Permittering er et midlertidig tiltak, og utvelgelsen ved permittering er derfor mer fleksibel. Ved nedbemanning stilles det strengere krav fordi det er snakk om varig avslutning av arbeidsforholdet. Arbeidsgiver må legge inn bedre tid og gjøre grundigere vurderinger ved nedbemanning enn ved permittering, som ofte er preget av hastverk. 

Utvelgelseskriteriene blir vektlagt annerledes ved nedbemanning enn ved permittering. Kompetanse er et mer sentralt kriterium ved permittering enn ved oppsigelse, fordi det ved permittering verken er tid eller mulighet til å omskolere arbeidstakerne. Selv om ansiennitet også er viktig ved permittering er det enda mer styrende ved nedbemanninger. Sosiale forhold veier også tyngre ved en oppsigelse enn ved permittering som er midlertidig. 

Det må også gjøres en selvstendig vurdering av valg av utvalgskrets. Utvalgskrets defineres som den del av virksomheten hvor nedbemanningen skjer. Ved en nedbemanning må en tenke mer helhetlig, og utgangspunktet er at hele virksomheten brukes som utvalgskrets. 

Det må også gjøres en grundig interesseavveining mellom virksomhetens og arbeidstakers behov. 

Det er ofte den konkrete utvelgelsen av hvilke ansatte som skal sies opp som er kime til konflikt og senere søksmål. For å få til en god prosess er det viktig å bruke tid på planlegging og gjennomføring, og ikke minst dokumentasjon av trinnene i prosessen. Dokumentasjon er særlig viktig om det brukes en snever utvalgskretsen og subjektive utvelgelseskriterier. 

Individuelle drøftelsesmøter

Ved nedbemanninger skal det alltid gjennomføres individuelle drøftelsesmøter. Dette skiller seg fra permittering, hvor individuelle møter ikke er et krav. Igjen er det permitteringens midlertidighet som er hovedårsaken til forskjellig praksis.

Lønnsplikten gjeninntrer

Til slutt er det viktig å være klar over at ansatte som blir sagt opp mens de er permittert, har rett til ordinær lønn i oppsigelsestiden, enten i henhold til lovbestemt eller avtalt oppsigelsestid. I denne perioden vil arbeidstakeren som hovedregel ha arbeidsplikt, og selv om det ikke er tilgjengelig arbeid i virksomheten, er arbeidsgiver fortsatt forpliktet til å utbetale lønn.

Feil i prosessen kan få store økonomiske og rettslige konsekvenser. Arbeidsgivere som skal gjennomføre en nedbemanning bør vurdere å søke juridisk bistand.

Prøv dib. Som kunde av dib får du tilgang til en sjekkliste som gir en oversikt over de ulike stegene arbeidsgiver må ta stilling til ved en oppsigelse.