Dersom virksomheten ser at arbeidsmangelen vil vare over tid, bør ledelsen vurdere andre løsninger enn permittering. Det kan for eksempel være omstilling, omplassering eller frivillige ordninger.
Dersom slike tiltak ikke er tilstrekkelige, kan nedbemanning være nødvendig. Beslutningen må være godt forankret i virksomheten og bygge på en oppdatert vurdering av situasjonen.
Oppsigelse må være saklig begrunnet i virksomhetens forhold. Arbeidsgiver må derfor kunne dokumentere behovet for nedbemanning og vurdere om det finnes annet passende arbeid i virksomheten.
Før beslutninger tas, skal arbeidsgiver følge de vanlige reglene for nedbemanning. Det innebærer blant annet dialog med tillitsvalgte eller arbeidstakernes representanter og individuelle drøftelsesmøter med arbeidstakerne som kan bli berørt.
Ved nedbemanning må arbeidsgiver gjøre en selvstendig vurdering av hvem som eventuelt skal sies opp. Utvelgelsen skal være saklig og kunne dokumenteres.
Arbeidsgiver må blant annet vurdere hvilken del av virksomheten som skal omfattes av nedbemanningen, og hvilke kriterier som skal brukes. Ansiennitet, kompetanse og sosiale forhold kan være relevante i vurderingen.
Når arbeidsgiver sier opp en permittert arbeidstaker, opphører permitteringen. Arbeidstaker har da som hovedregel rett til ordinær lønn i oppsigelsestiden, også dersom virksomheten ikke har arbeid å tilby.
Reglene kan være kompliserte, og feil i prosessen kan få store konsekvenser.
Prøv dib. Som kunde av dib får du tilgang til en praktisk sjekkliste for arbeidsgivers vurderinger og steg i en oppsigelsesprosess.
- uforpliktende og kostnadsfritt
Vi har utviklet dib for å gjøre det enklere for alle som jobber med økonomi, regnskap, revisjon, selskapsrett og bærekraftsrapportering
Vi har utviklet dib for å gjøre det enklere for alle som jobber med økonomi, regnskap, revisjon, selskapsrett og bærekraftsrapportering
