Nedbemanning etter permittering 

Er arbeidskraftsbehovet varig redusert, er det ikke lenger grunnlag for permittering. Har ledelsen også vurdert andre mindre inngripende tiltak, er det riktig å gjøre en nedbemanning ved å gå til oppsigelse av de ansatte.

Å holde arbeidstakere permittert når det ikke er saklig grunnlag for det er lovstridig og belastende for arbeidstaker. Permittering forutsetter at arbeidsgiver, innen en viss tid, skal ta arbeidstaker tilbake i lønnet arbeid. Mange permitterte vil derfor heller avvente situasjonen enn å aktivt søke andre jobber. Når permitteringen strekker seg over lang tid kan usikkerheten være utfordrende å takle. 

Fra permittering til nedbemanning, noen råd på veien

Enhver arbeidsgiver som ser seg nødt til å nedbemanne må følge de alminnelige reglene for oppsigelse i arbeidsmiljøloven. Dette gjelder også i en situasjon der nedbemanning “avløser” tidligere iverksatte permitteringer.  

En ryddig fremgangsmåte reduserer risikoen for kostbare og ressurskrevende konflikter. Vi gir her noen råd om hva arbeidsgiver må være spesielt oppmerksom på når det skal gjennomføres en nedbemanning i forlengelse av en permittering. 

Godkjennelse fra styret

En nedbemanning krever som hovedregel et styrevedtak. En tidligere beslutning om permittering omfatter ikke nedbemanning, og det må fattes en ny beslutning.

Saklig begrunnet i virksomhetens forhold

Etter arbeidsmiljøloven må arbeidsgiver kunne dokumentere at oppsigelse er «saklig begrunnet» i virksomhetens forhold. Begrunnelsen for permittering er ofte ikke tilstrekkelig for oppsigelse, og arbeidsgiver må gjøre en ny vurdering.

Drøftelser med tillitsvalgte

Før en nedbemanningsprosess igangsettes må det gjennomføres drøfting med tillitsvalgte. Har virksomheten ikke tillitsvalgte, og permitteringene  ble drøftet med verneombud eller AMU, bør arbeidsgiver oppfordre de ansatte til å velge tillitsvalgte i forbindelse med nedbemanningen. 

Utvelgelseskriterier og utvalgskrets

Ved nedbemanning er det ikke automatisk de permitterte som skal sies opp. Alle ansatte må vurderes ut fra saklige kriterier, og utvelgelsen må være godt begrunnet.

Permittering er et midlertidig tiltak, og utvelgelsen ved permittering er derfor mer fleksibel. Ved nedbemanning stilles det strengere krav fordi det er snakk om varig avslutning av arbeidsforholdet. Arbeidsgiver må legge inn bedre tid og gjøre grundigere vurderinger ved nedbemanning enn ved permittering, som ofte er preget av hastverk. 

Utvelgelseskriteriene blir vektlagt annerledes ved nedbemanning enn ved permittering. Kompetanse er et mer sentralt kriterium ved permittering enn ved oppsigelse, fordi det ved permittering verken er tid eller mulighet til å omskolere arbeidstakerne. Selv om ansiennitet også er viktig ved permittering er det enda mer styrende ved nedbemanninger. Sosiale forhold veier også tyngre ved en oppsigelse enn ved permittering som er midlertidig. 

Det må også gjøres en selvstendig vurdering av valg av utvelgelseskrets. Utvelgelseskrets defineres som den del av virksomheten hvor nedbemanningen skjer. Ved en nedbemanning må en tenke mer helhetlig, og utgangspunktet er at hele virksomheten brukes som utvalgskrets. 

Det må også gjøres en grundig interesseavveining mellom virksomhetens og arbeidstakers behov. 

Det er ofte den konkrete utvelgelsen av hvilke ansatte som skal sies opp som er kime til konflikt og senere søksmål. For å få til en god prosess er det viktig å bruke tid på planlegging og gjennomføring, og ikke minst dokumentasjon av trinnene i prosessen. Dokumentasjon er særlig viktig om det brukes en snever utvalgskretsen og subjektive utvelgelseskriterier. 

Individuelle drøftelsesmøter

Ved nedbemanninger skal det alltid gjennomføres individuelle drøftelsesmøter. Dette skiller seg fra permittering, hvor individuelle møter ikke er et krav. Igjen er det permitteringens midlertidighet som er hovedårsaken til forskjellig praksis.

Lønnsplikten gjeninntrer

Til slutt er det viktig å være klar over at ansatte som blir sagt opp mens de er permittert, har rett til ordinær lønn i oppsigelsestiden, enten i henhold til lovbestemt eller avtalt oppsigelsestid. I denne perioden vil arbeidstakeren som hovedregel ha arbeidsplikt, og selv om det ikke er tilgjengelig arbeid i virksomheten, er arbeidsgiver fortsatt forpliktet til å utbetale lønn.

Det er lett å trå feil og konsekvensen av å ikke gjennomføre en skikkelig prosess kan bli kostbart. Arbeidsgivere som skal gjennomføre en nedbemanning bør vurdere å søke juridisk bistand.

Prøv dib. Som kunde av dib får du tilgang til en sjekkliste som gir en oversikt over de ulike stegene arbeidsgiver må ta stilling til ved en oppsigelse.